Новости
8 Июл 2019
Госслужащего уволили за отсутствие на работе в период с 09.00 до 15.00 часов. Работник поздно прибыл на работу в связи со сдачей крови, о чем он не предупредил заранее работодателя. Поскольку у госслужащего до этого инцидента ранее были и другие дисциплинарные взыскания, то к нему применили наказание в виде увольнения.
Уволенный сотрудник обратился в суд с иском о восстановлении на службе и признания увольнения незаконным.
Суд первой инстанции решил, что оснований для увольнения работника за прогул не было. Однако он не уведомил своего руководителя о сдаче крови, и тем самым совершил дисциплинарный проступок. А учитывая тот факт, что у работника уже имелись другие взыскания, работодатель правомерно уволил работника. Изменению подлежало лишь основание увольнения: с прогула оно было изменено судом на неоднократное неисполнение служебных обязанностей.
Верховный Суд РФ с этими выводами не согласился и указал на следующее.
Согласно ч. 5 ст. 394 ТК РФ, в случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд обязан изменить её и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками закона. В соответствии с Пленумом Верховного Суда РФ, суд правомочен изменить формулировку основания увольнения и причины увольнения гражданского служащего в случае признания их неправильными или не соответствующими закону, но не вправе изменять само основание увольнения, право выбора которого принадлежит представителю нанимателя, то есть суд не может вместо представителя нанимателя избрать новое основание увольнения гражданского служащего. В рассматриваемом деле основанием для увольнения служащего представителем нанимателя был указан прогул. Именно по этому инциденту проводилась служебная проверка. Вопрос об увольнении служащего за неоднократное неисполнение обязанностей не рассматривался, проверка по данным обстоятельствам не проводилась, объяснения у сотрудника не запрашивались. В связи с этим выводы судов предыдущих инстанций были признаны неверными, а дело отправлено на новое рассмотрение.
Может ли суд изменить основание для увольнения работника?
Госслужащего уволили за отсутствие на работе в период с 09.00 до 15.00 часов. Работник поздно прибыл на работу в связи со сдачей крови, о чем он не предупредил заранее работодателя. Поскольку у госслужащего до этого инцидента ранее были и другие дисциплинарные взыскания, то к нему применили наказание в виде увольнения.Уволенный сотрудник обратился в суд с иском о восстановлении на службе и признания увольнения незаконным.
Суд первой инстанции решил, что оснований для увольнения работника за прогул не было. Однако он не уведомил своего руководителя о сдаче крови, и тем самым совершил дисциплинарный проступок. А учитывая тот факт, что у работника уже имелись другие взыскания, работодатель правомерно уволил работника. Изменению подлежало лишь основание увольнения: с прогула оно было изменено судом на неоднократное неисполнение служебных обязанностей.
Верховный Суд РФ с этими выводами не согласился и указал на следующее.
Согласно ч. 5 ст. 394 ТК РФ, в случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд обязан изменить её и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками закона. В соответствии с Пленумом Верховного Суда РФ, суд правомочен изменить формулировку основания увольнения и причины увольнения гражданского служащего в случае признания их неправильными или не соответствующими закону, но не вправе изменять само основание увольнения, право выбора которого принадлежит представителю нанимателя, то есть суд не может вместо представителя нанимателя избрать новое основание увольнения гражданского служащего. В рассматриваемом деле основанием для увольнения служащего представителем нанимателя был указан прогул. Именно по этому инциденту проводилась служебная проверка. Вопрос об увольнении служащего за неоднократное неисполнение обязанностей не рассматривался, проверка по данным обстоятельствам не проводилась, объяснения у сотрудника не запрашивались. В связи с этим выводы судов предыдущих инстанций были признаны неверными, а дело отправлено на новое рассмотрение.