Новости
29 Май 2019
Согласно ст. 74 ТК РФ, если у работодателя меняются организационные или технологические условия труда, которые ранее были прописаны в трудовом договоре с работником, и в дальнейшем они не могут быть сохранены, то допускается изменение условий труда по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. В связи с этим в практике возникает вопрос о возможности перевода сотрудника по инициативе работодателя с дистанционного сотрудничества на стационарное рабочее место.
Одно из таких дел рассмотрел Мосгорсуд. Предприятие «с целью оптимизации рабочего процесса и повышения эффективности деятельности» внесло изменения в локальные акты, исключив из них упоминание о возможности дистанционной работы. Удаленному сотруднику было направлено уведомление о том, что через два месяца условие о дистанционном характере его работы будет исключено из трудового договора, и он обязан работать в офисе. Сотрудник не принял эти условия, за что впоследствии был уволен.
Московский городской суд признал действия работодателя незаконными, поскольку в связи с переводом дистанционного сотрудника, у него изменилась трудовая функция. Те обязанности, которые выполнял подчиненный ранее, не требовали его присутствия в офисе.
Однако другой суд, по схожему делу, посчитал действия работодателя законными. В целях организации оперативного рабочего процесса, работодатель изменил место работы удаленного работника на место нахождения организации (определение Судебной коллегии по гражданским делам Кемеровского областного суда от 18.05.2017г. №33-4529/2017).
Таким образом, судебная практика по данному вопросу противоречивая. Большинство решений сводятся к тому, что дистанционный характер работы, это одно из условий трудового договора, поэтому оно может быть в любой момент добавлено или исключено из документа с соблюдением установленного законом порядка.
Может ли работодатель в одностороннем порядке перевести удаленного сотрудника на работу в офис?
Согласно ст. 74 ТК РФ, если у работодателя меняются организационные или технологические условия труда, которые ранее были прописаны в трудовом договоре с работником, и в дальнейшем они не могут быть сохранены, то допускается изменение условий труда по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. В связи с этим в практике возникает вопрос о возможности перевода сотрудника по инициативе работодателя с дистанционного сотрудничества на стационарное рабочее место.Одно из таких дел рассмотрел Мосгорсуд. Предприятие «с целью оптимизации рабочего процесса и повышения эффективности деятельности» внесло изменения в локальные акты, исключив из них упоминание о возможности дистанционной работы. Удаленному сотруднику было направлено уведомление о том, что через два месяца условие о дистанционном характере его работы будет исключено из трудового договора, и он обязан работать в офисе. Сотрудник не принял эти условия, за что впоследствии был уволен.
Московский городской суд признал действия работодателя незаконными, поскольку в связи с переводом дистанционного сотрудника, у него изменилась трудовая функция. Те обязанности, которые выполнял подчиненный ранее, не требовали его присутствия в офисе.
Однако другой суд, по схожему делу, посчитал действия работодателя законными. В целях организации оперативного рабочего процесса, работодатель изменил место работы удаленного работника на место нахождения организации (определение Судебной коллегии по гражданским делам Кемеровского областного суда от 18.05.2017г. №33-4529/2017).
Таким образом, судебная практика по данному вопросу противоречивая. Большинство решений сводятся к тому, что дистанционный характер работы, это одно из условий трудового договора, поэтому оно может быть в любой момент добавлено или исключено из документа с соблюдением установленного законом порядка.